Возвращение сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком – это в большинстве случаев непростой процесс. И если его оставить бесконтрольным, то это однозначно отразится на качестве и продолжительности адаптационного периода. Может ли работодатель повлиять на этот процесс? Безусловно, да. И тут без понимания того, что запускает этот механизм адаптации не обойтись.

В своем исследовании проблемы я столкнулась с тремя наиболее частыми установками, на которые опирается работодатель, запуская процесс выхода на работу сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком:

- «Приоритеты женщины изменились…». Это тот случай, когда работодатель изначально не видит в сотруднице перспективного работника, а имеет понимание того, что к работе будет халатное отношение, а возможно она скоро покинет компанию. С такой позицией затраты сил и времени на адаптацию для работодателя теряют всякий смысл.

- «Потеря профессиональных навыков в период отпуска по уходу за ребенком…». Не секрет, что скорость, с которой сегодня происходят изменения, измеряется не годами, а скорее месяцами. А если отсутствие в рабочем процессе длится год, три, пять? И тут опасения работодателя обоснованы. Включение в процесс будет не только длительным, психологически-сложным, но и технически отягощенным.

- «Долгий период адаптации к рабочему процессу…». Эта боль работодателя тоже обоснована – имея планы и четкие сроки их исполнения, сотрудник, который не вошёл в рабочий процесс будет сильно влиять на результативность команды.

Используя инструменты карьерного консультирования в работе с сотрудницами после декрета, работодатель имеет все шансы:

- подготовиться к выходу на работу сотрудницы,

- сформировать видение дальнейшего развития,

- спланировать комфортный выход и адаптацию сотрудницы.


Какие инструменты можно предложить работодателю в каждом конкретном случае?


«Приоритеты женщины изменились…»

Повлиять на убеждения работодателя о том, что у женщины изменились приоритеты, сложно. Но, понимая это, в силах работодателя помочь сотруднице увидеть возможные сложности совмещения карьеры и семьи. Тем самым, женщина, выходя на работу, будет заранее продумывать варианты поддержки, которые позволят не прерывать рабочий процесс.

Как вариант, я рекомендую инструмент «Колесо баланса» с такими секторами как:

- «Мое развитие» (Насколько уверенно я себя чувствую? Что еще я могу сделать для того, чтобы мой выход был более комфортный?),

- «Мое здоровье» (Есть ли что-то что я могу сделать заранее, чтобы не отвлекаться на это в начале рабочего процесса? Пройти диспансеризацию? Сделать все плановые осмотры?)

- «Мой внешний вид» (Что я могу сделать для повышения своей уверенности? Надо ли мне поработать над своим гардеробом? Могу ли я сделать что-то, что минимизирует мои временные затраты на сборы на работу?)

- «Гигиенические факторы» (Подходят ли для меня актуальные условия - дорога до работы, рабочий график, командировки, условия работы?)

- «Ребенок» (Есть ли кто-то, кто подстрахует в случае задержки на работе? Какие возможные варианты поддержки есть на период болезни ребенка?)

- «Семья». Если в период отпуска по уходу за ребенком на женщину были возложены обязанности по оказанию поддержки родственникам (например, ведение бизнеса), то необходимо проговорить свой выход на работу и возможность дальнейшей поддержки. Возможно, просто отсутствие мамы дома может вызвать много недовольства от домочадцев – надо этот вопрос тоже проговорить.

- «Дом» (Работа будет отнимать большую часть времени в течение дня. Могут ли мысли о домашних делах повлиять на мою результативность в рабочих процессах? Есть ли видение того, как облегчить свой быт?)

- «Ожидания» (Когда я думаю о рабочем процессе, какие чувства вызывают у меня эти мысли? Если бы была возможность не работать, воспользовались бы вы ей?)


«Потеря профессиональных навыков в период отпуска по уходу за ребенком…»

«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а для того, чтобы куда-то попасть надо бежать как минимум вдвое быстрее!» (С.) Алиса в стране чудес.

Эта фраза как нельзя лучше отображает позицию работодателя о том, что, находясь в отпуске по уходу за ребенком длительное время, женщина имеет очень большой пробел в профессиональной области. Безусловно, это при условии, что она не имела возможности/желания поддерживать свой профессиональный уровень иным, нежели рабочий процесс, способом. Кроме изменений, которые происходят в профессиональной области, большие изменения происходят в самой компании – меняются ценности, обновляются цели, пересматриваются бизнес-процессы.

Действия работодателя в этом случае должны способствовать поднятию профессионального уровня у женщины, выходящей из отпуска по уходу за ребенком:

- за 6-3 месяцев до окончания отпуска по уходу за ребенком провести интервью с женщиной с целью понять актуальность ее знаний.

- помочь составить план по актуализации знаний, который будет зависеть от того какой период времени отсутствовала сотрудница. Если речь идет о 6 месяцах, то будет достаточно дать рекомендации мониторить новости, касающиеся актуальной сферы деятельности, и обсуждать проблемы этой отрасли в профильных сообществах. Если же перерыв был более 6 месяцев, то помогут встречи с работающими коллегами, обучение, посещение профессиональных сообществ и волонтёрство.

Задача работодателя определить уровень профессиональной подготовки выходящей сотрудницы и задать вектор развития. Хорошим психологическим приемом в данной ситуации является указание 3 временных точек. Одна точка пусть обозначает Женщину 3 года назад – когда Она ушла в декрет. Поодаль от нее отметить другую точку – Женщина сейчас, в данный момент времени. И, наконец, на расстоянии от второй точки отметить третью – Женщина через 3 года. Мысленно вернуть Женщину в период до декрета – на точку 1, дать возможность вспомнить, что она умела и знала, как себя ощущала. Далее вернуть в точку 2 – в настоящее – и попросить сравнить ощущения. Затем вновь вернуться в точку 1 и попросить сформировать послание для неё «настоящей». Может быть, это будут слова поддержки, может быть, советы, а, может быть, и что-то другое. А затем снова перенести женщину в точку 2 и попросить посмотреть на себя 3 года назад, осознать, что прошло достаточно много времени – и у неё появился определенный опыт, который она можете применить в работе.

Далее перенести женщину мысленно в точку 3 – в будущее. Пусть нарисует для себя образ этого будущего – кто она через 3 года, чем занимается, что умеет и какую позицию занимает. Вернуть женщину в «настоящий» момент и предложить подумать, что ей помогло добиться тех или иных высот.

Данное упражнение даёт возможность женщине самой оценить свой уровень компетентности и самой составить план развития исходя из видения будущего и текущих возможностей.


«Долгий период адаптации к рабочему процессу…»

Последняя, причина напряжения работодателя по отношению к выходящей сотруднице из декрета – его нежелание ждать, когда сотрудница настроиться на рабочий процесс. Несколько лет декрета дают ощущение, что ты вышел на новую работу, а это значит, что требуется время для профессиональной адаптации.

Если женщина отсутствовала продолжительное время, то в компании могут произойти такие значительные изменения, что можно считать, будто женщина пришла на новое место работы. Вследствие мобильности персонала ее окружение может значительно измениться. Могут поменяться руководство, стратегия компании, корпоративная культура, алгоритмы выполнения должностных обязанностей, штатное расписание, система премирования. В такой ситуации женщина будет дезориентирована при выходе на работу. Задача работодателя – сделать процесс адаптации по возможности более мягкими с соблюдением правовых норм.

На процесс адаптации работницы после выхода из декрета влияет не только продолжительность нахождения в отпуске, но и другие факторы, например, уровень занимаемой должности.

Если работа рядового сотрудника чаще связана с выполнением установленных компанией алгоритмов, то работа руководителя предполагает не только знание алгоритмов, но и понимание стратегии компании, поддержание отношений со смежными отделами, а также управление подчиненными.

Очень важен личный настрой женщины. Бывает так, что рождение ребенка вызывает полное переосмысление человеком своей жизни. Иногда женщины теряют интерес к карьерному росту и работают лишь ради финансового благополучия, а все свои интересы сосредотачивают на малыше. Но бывает и наоборот, когда женщина понимает, что материнство ей не так интересно, как построение карьеры, и начинает с удвоенной силой изучать свою профессию, использует время отпуска по уходу за ребенком для повышения квалификации.

Очевидной ошибкой будет считать, что женщина сама справится и ничего делать не надо. Карьерные инструменты помогут женщине вернуться к рабочему процессу с максимально коротким адаптационным периодом с помощью следующих шагов:

1. Диагностировать ситуацию и выявить потребность женщины в адаптации. Выявить основные причины, которые могут влиять на процесс адаптации (чувство вины, неудовлетворенность гигиеническими условиями, готовность выходу).

2. Проанализировать текущий уровень профессиональных знаний и, если потребуется, составить план обучения.

3. Помочь женщине увидеть свои сильные стороны.

Как показывает практика, имеет смысл составить адаптационный план как минимум на первый месяц, а отдельные моменты подчеркнуть в перспективе на 3 месяца. Обычно этого времени достаточно, чтобы сотрудница адаптировалась к изменениям или поняла, что эта работа ей больше не подходит.

Современные реалии свидетельствуют, что женщина может эффективно совмещать успешную карьеру и воспитание детей, семью; было бы стремление! Главное, чтобы работодатель в этом содействовал: создал условия для развития сотрудника, вовлекал его и поддерживал стремление работать и воспитывать детей.

Какие шаги важно сделать работодателю на встречу женщине, выходящей из отпуска по уходу за ребенком:

1. Дать шанс проявить себя

2. Провести адаптацию

3. Включить в план обучения

4. Оказать психологическую поддержку

Сопровождение и поддержка в трудоустройстве – это то, что действительно этичный работодатель дает своим сотрудникам, получая взамен возможность нанимать лучших на рынке труда за счет своей позитивной репутации. Может ли социально ориентированная, инновационная компания, которая заботится о своём имидже обойтись без всех этих мероприятий? Может! Но останется ли она при этом социально-ориентированной, инновационной компанией, которая заботится о своём имидже – вопрос…