Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Часть 2.

Автор статьи: Гули Базарова,
директор Московской школы практической психологии

Каждому руководителю важно знать, как создавать и поддерживать психологический климат. В зависимости от ситуации в отделе (подразделении, компании) и результатов диагностики выбирается последовательность действий и применения методик.

Знакомство сотрудников независимо от продолжительности их совместной работы

Организованное руководителем знакомство позволяет людям лучше узнать друг друга, задать вопросы, на которые не всегда хватает времени на работе, сплотить коллектив, снять напряжение в отношениях. Очень важно, чтобы в проведении командообразующих мероприятий участвовали все сотрудники.

Социальными психологами доказано: чем лучше люди в коллективе знают друг друга, понимают и принимают особенности каждого, тем выше групповая сплоченность, выступающая «некоей результирующей сил или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе» (Cartwright & Zander). В дальнейшем по итогам процедуры знакомства привлекательность коллектива в глазах каждого сотрудника и взаимопомощь резко увеличиваются.

Существует очень много вариантов знакомства, например, интервью и/или самопрезентация.

Для проведения интервью все сотрудники, принимающие участие в процедуре знакомства, разбиваются на пары и общаются друг с другом в течение четырех минут (по две минуты на человека). Тема общения: «Не про работу». Первый вопрос должен начинаться со слов: «Давно хотел тебя спросить…».

Очень важно, чтобы в мероприятии участвовали сотрудники всего отдела. Руководитель (для поднятия его авторитета и доверия к нему) и HR-менеджер обязательно должны принимать участие в выполнении этого упражнения. Обычно в ходе интервью общение происходит по нарастающей: сначала людям сложно найти темы, начать откровенничать, а под конец их не оторвать друг от друга.

Для проведения самопрезентации можно придумать очень много разных вариантов.

Например, можно составить коллаж про себя (все делают одновременно); выпустить стенгазету о самых ярких событиях своей жизни (каждый делает дома); провести презентацию в Рower Рoint о себе и т. д. После этого все «знакомятся» друг с другом. Процедура знакомства очень простая: по желанию либо с помощью жеребьевки определяется порядок проведения самопрезентации. На рассказ о себе каждому дается пять–семь минут. После этого все желающие задают выступающему вопросы. Можно записать выступления и выложить их на внутренний портал компании. Поскольку командообразующие мероприятия чаще всего проходят в рамках определенной структуры или подразделения, такой вариант может усилить кросс-функциональные связи и познакомить друг с другом сотрудников из разных филиалов, занимающихся одним функционалом.

Обсуждение факторов, которые помогут создать позитивный психологический климат в коллективе

После процедуры знакомства важно обсудить, что именно понимается под психологическим климатом в коллективе и нужно ли данному подразделению работать над ним. На этом этапе нужно, чтобы все сотрудники подразделения ответили на вопросы: что такое «психологический климат в коллективе» и нужен ли благоприятный психологический климат этому коллективу? Отрицательный ответ работник должен обосновать, а положительный пояснить: зачем всему коллективу и ему самому нужен позитивный психологический климат; что лично он готов делать для поддержания позитивного психологического климата в коллективе; какие, по его мнению, факторы влияют на благоприятный психологический климат в коллективе.

Правила и нормы совместной работы

Такие правила устанавливаются для того, чтобы сотрудникам подразделения было легче работать друг с другом. С правилами и нормами совместной работы должны быть согласны все члены коллектива. Создать такие правила можно с помощью методики «Незаконченные предложения». В данном случае составление правил проводится в три этапа: сначала каждый сотрудник индивидуально дает пояснения типа: «Мне будет комфортно работать в этой команде, если…»; потом сотрудники подразделения объединяются в мини-группы и пишут общий список правил совместной работы; на заключительном этапе заслушиваются мнения каждого сотрудника и идет обобщение всей информации. В итоге создается документ «Правила совместной работы группы».

Обсуждение целей организации и подразделения

Для создания и поддержания психологического климата немаловажны перспективы – положительный образ компании через год, три года, пять лет. На данном этапе также можно использовать разные методы. Например, метод карточного опроса поможет понять, осознают ли сотрудники цели, стоящие перед компанией, их подразделением и конкретно перед ними на ближайший год. Часто кажется, что если цели компании указаны на сайте и доведены до руководителей подразделений, значит, сотрудники принимают их. Однако практика показывает, что так бывает далеко не всегда. Важно, чтобы сотрудники знали о целях компании и подразделения и уже сегодня представляли себе ситуацию через три года – пять лет, и чтобы этот перспективный образ нравился им, мотивировал, вдохновлял их.

Метод карточного опроса заключается в том, что всем сотрудникам подразделения раздают от трех до пяти карточек и предлагают написать на одной из них одну цель и задачу компании / подразделения на 2013-й год. Карточки приклеивают на доску и объединяют в кластеры. Такое объединение осуществляют сами участники опроса, обсуждая и аргументируя свои версии. По окончании кластеризации образуются ключевые «облака», состоящие из нескольких карточек. Далее анализируется, все ли задачи подразделения указаны, какие указаны большинством, а какие меньшинством сотрудников, и т. д.

В итоге происходит накопление количественного и качественного материала для дальнейшей работы и обсуждения. Можно также предложить каждому сотруднику написать, как его работа влияет на достижение целей и задач компании / подразделения. Можно составить план мероприятий по достижению каждой цели / задачи.

Продолжение следует.

Первая часть статьи "здесь".